Cuando desde Mujeres para La salud me solicitaron que reflexionáramos sobre la forma en que nos relacionamos las mujeres en las organizaciones, lo primero que vino a mi mente fue la imagen de la puerta de un gran edificio al que tenemos que acceder como invitadas, ya que históricamente hemos sido excluidas de las organizaciones e instituciones del ámbito público. Una vez hemos pasado el umbral, encontraremos un recibidor en el que se encuentra una gran escalera por la que debemos ir accediendo a cada uno de los pisos. Lo cual no es fácil, porque encontraremos puertas sin abrir, recovecos, contraseñas, señales que interpretar, horarios que conocer, formas de comunicarse e incluso estancias a las que solo pueden acceder personas con determinados cargos. Usos y costumbres que sus habitantes manejan de forma habitual. Valores y códigos que se transmiten a lo largo del tiempo convirtiéndose en anclajes y normas muy difícilmente cuestionables. Como recién llegadas, nuestro primer impulso será asumir el dicho “Donde fueres haz lo que vieres” intentando comprender la lógica del lugar para ser plenamente aceptadas por sus habitantes.

Este edificio hace referencia a organizaciones centenarias, pero también a aquellas entidades que emergen como nuevas propuestas, y que sin embargo, heredan la cultura de las viejas estructuras. Para nosotras, en ambos casos, la situación no deja de ser compleja, porque aspiramos a dejar de ser invitadas para ser habitantes con plenos derechos. Lo cual implica que nuestra genealogía, voces, experiencias, intereses, conocimientos y formas de relacionarnos deben formar parte de la organización. No queremos estar. Queremos ser. Lo que se traduce en una participación plena que lleva inevitablemente a cambios democráticos feministas.

Hemos reflexionado mucho sobre el techo de cristal, el suelo pegajoso y los obstáculos que impiden nuestra plena participación en las instituciones y organizaciones. Sabemos que aun mimetizándonos con los códigos de la organización es difícil escapar del sentimiento de ser impostoras o eternamente extranjeras en el espacio público. Y también, de la importancia que tiene, que ocupemos los espacios para producir cambios feministas en la sociedad que habitamos. Lo que nos lleva a la reflexión de la importancia de tejer redes tanto dentro como entre distintas organizaciones. Es en este sentido, en el que me gustaría profundizar en una hoja de ruta basada en las relaciones estratégicas que establecemos entre nosotras.

Volvamos a la puerta de entrada. Imaginemos traspasando el umbral, solas en la penumbra, intentando seguir las señales que nos conducen por la escalera intentando encontrar el lugar donde, en teoría, debemos posicionarnos. Qué diferente resulta la escena, si las compañeras nos están esperando para darnos la bienvenida y acompañarnos en el trayecto. Y es aquí, en la llegada donde comenzaremos con la primera clave.

1.- Ayudar a descifrar los valores, normas de conducta, expectativas, directrices de la organización. Carlota Bustelo me comentaba cómo en la llegada al Congreso de los Diputados se estableció una importante relación de apoyo entre las compañeras de distintos partidos, compartiendo una complicidad por encima de los signos políticos que las ayudó a habitar aquel espacio donde las mujeres eran la excepción. En la medida en que se fueron integrando nuevas diputadas, se les acompañaba para explicarlas las normas de funcionamiento de la cámara y comenzaron a exigir cambios para su plena participación. Este gesto de bienvenida, por mínimo que parezca, es muy importante para las que llegamos “nuevas» organizaciones. El acompañamiento de las “antiguas o veteranas” nos ayuda a transitar con más tranquilidad al comprender cómo se funciona en la “casa”. Debemos tener en cuenta que en la mayoría de los casos existen normas jerarquizadas y códigos de conducta tradicionalmente muy masculinizados. Son Señales que no están escritas, que se transmiten de forma informal pero contundente y que se suelen aceptan como si hubieran sido esculpidas en los cimientos de la organización. Por tanto suelen ser planteadas como inamovibles e incuestionables. Quién no ha escuchado alguna vez… “esto nunca se ha hecho así”, “aquí no funcionamos como tú lo haces” o el procedimiento “desde siempre se hace de esta manera”. Como decíamos, el solo conocimiento de las señales y su interpretación nos permite dotarnos de una brújula para orientarnos por los pasillos de la organización sin darnos de bruces contra los muros y sin renunciar a nuestra forma de actuar. Aquí es muy importante perder el miedo a equivocarnos. Los errores son parte del aprendizaje.

2.Resignificar y transformar la cultura de la organización desde una perspectiva feminista. Si importante es conocer y descifrar las señales que dan forma a la cultura de la organización, más importante es transformarlas y resignificarlas. Cuando era adolescente, mis hermanas mayores (Carmen y Pilar de las que he aprendido mucho) comenzaron a militar en partidos de izquierdas. Recuerdo que venían muy enfadadas a casa porque decían que realizaban las funciones que tradicionalmente se esperaba de una mujer, como tomar notas en las reuniones, o preparar los bocadillos para las largas noches de asambleas o de producción de panfletos. Ellas que querían ser unas compañeras más, no las chicas de la organización, tardaron poco tiempo en comprender que habían llegado a un lugar previamente ocupado por varones que en principio no esperaban acomodarse a las realidad de las recién llegadas. Pronto comenzaron a tejer redes donde ponían en común lo que a todas les sucedía. Al principio, lo asumían como un hecho individual debido a su inexperiencia, aceptando como un problema propio la marginación a las tareas femeninas. Pero cuando comprendieron que a todas las trataban igual, por el hecho de ser mujeres, decidieron organizarse para cambiar las reglas del juego. Han pasado más de cuarenta años desde entonces. Podríamos pensar que en este tiempo hemos logrado pasar de la periferia al centro de las organizaciones, pero aunque se han logrado grandes avances, seguimos encontrando importantes obstáculos para una plena participación feminista. Y subrayo feminista, porque no solo queremos estar, sino que tenemos derecho a ser. Es decir a contribuir con nuestras expectativas, conocimientos, formas de comunicarnos, de relacionarnos, con nuestros tiempos… No pretendemos adaptarnos sin más a las estructuras establecidas, sino que pretendemos que estas estructuras se transformen de acuerdo con los planteamientos de mujeres y hombres. Lo contrario, sería dejar de ser nosotras para amoldarnos al universo masculino. Y es en la suma de las dos perspectivas donde las organizaciones se enriquecen de forma más democrática y justa.

Por esta razón, es necesario cuestionar, como afirma Amelia Valcárcel, lo que damos por natural, y resignificar las normas, valores, códigos y conductas desde una perspectiva feminista. Por ejemplo, si en la organización se da por hecho que debe existir una forma de comunicación unidireccional, desde nuestro ideario, debemos resignificar el objetivo de la comunicación interna y externa, convirtiéndola en una red de opinión democrática, en la que el conocimiento se construye de forma colectiva. Si el trabajo se realiza de forma estanca entre departamentos, nuestra posición debe ser, trabajar en red, compartiendo los conocimientos y logros con el conjunto de la organización. Si la organización está acostumbrada a reuniones por la tarde, noche o en fines de semana, desde la perspectiva de la corresponsabilidad debemos trabajar por horarios que hagan compatibles la vida personal, laboral y familiar. Cada cambio corresponde a una resignificación del sentido del objetivo y la función, integrando la perspectiva feminista de forma transversal.

Los cambios son posibles cuando establecemos redes que trabajan estratégicamente desde la toma de conciencia y la definición de objetivos. Toda transformación exige un esfuerzo ingente en el que debemos aunar ideas y propuestas prácticas que sean constantes en el tiempo. De forma que, finalmente se integren como valores asumidos por el conjunto de la organización. Lograrlo es más eficaz cuando muchas nos unimos en la red. Como afirma Bachelet, es necesario que haya muchas mujeres en la política para que esta cambie.

«Colaborar con las compañeras para interpretar los códigos culturales de la organización y resignificarlos desde una perspectiva feminista.»

3.- Tejer redes de mujeres en las organizaciones. En la ola feminista de los años 70, los grupos de mujeres fueron claves para el desarrollo de la autoconciencia sobre la situación que vivían en las estructuras. La evolución de los grupos a redes está siendo fundamental para desarrollar modelos organizativos más horizontales y democráticos. Sara Berbel plantea que las principales funciones de las redes de mujeres son:
Aumentar la autoestima y la confianza de las mujeres porque les permite saber que no están solas, que otras mujeres están trabajando con ellas, e incluso apoyarlas en caso de necesidad.
Avanzar en la construcción en un modelo de sociedad diferente al que tenemos, más justo y que incorpora los valores y prácticas de la democracia que favorecen y amplían la libertad de las mujeres. Por una parte porque redefinen las relaciones de poder haciendo énfasis en la comunicación interpersonal. Establecen relaciones no jerárquicas, y por lo tanto más iguales y participativas. Y por otra parte, porque facilita a las mujeres a
partir de la autoridad que otras las reconocen, puedan defender los intereses femeninos en todos los ámbitos sociales. Si las mujeres deben sus puestos a los hombres que les han colocado en estos lugares, serán a ellos a los que les estén agradecidos, y será difícil actuar con plena libertad.
Desde mi experiencia, las redes de mujeres dentro y entre organizaciones nos permite compartir experiencias, consolidar liderazgos, aprender entre nosotras y establecer estrategias transformadoras feministas.

4.- Incorporar medidas para garantizar la igualdad en la organización. La participación de las mujeres en la toma de decisiones en el poder político es una de las señas de identidad del movimiento de mujeres contemporáneo. Como afirma Dolores Renau, el reto estriba en plasmar la experiencia de las mujeres en formulaciones políticas, es decir hay que atreverse a plantear cómo queremos las mujeres que sea la política de forma que no solo represente a la mitad silenciada de la sociedad, sino que represente una autentica transformación que dinamice la actual vida colectiva, tanto en sus instituciones como la de la cultura de los partidos y los aspectos más informales. Como hemos comprobado las resistencias perviven a pesar de las declaraciones de intenciones, por lo que es fundamental adoptar medidas como las cuotas, las listas cremalleras, procesos de selección positiva, departamentos de igualdad, etc. Para que estas medidas sean realmente eficaces en fundamental que las redes funciones gestionando pactos que consoliden el apoyo a liderazgos feministas (que no femeninos) que nos representen a todas.

5.- Desarrollar cursos de formación feminista. Una de las experiencias más importantes como feminista sindicalista en UGT fue la creación de la Escuela de Mujeres Lideresas que dirigió Almudena Fontecha. Una formación que ahora continuamos con la dirección de Cristina Antoñanza que ha hecho posible trazar una red feminista en todos los ámbitos de UGT. Durante seis años consecutivos, más de 250 compañeras sindicalistas nos reuníamos durante tres días para realizar una formación orientada a la práctica sindical desde la perspectiva de igualdad. Esta escuela nos ayudó a visibilizar nuestra realidad dentro del sindicato, a poner en común las dificultades, experiencias y estrategias. Pero sobre todo a construir redes entre nosotras y dibujar la hoja de ruta que nos ha permitido trasladar, al conjunto de la organización, los valores, objetivos y propuestas de funcionamiento que defendemos como feministas.
Esta formación se ha ido ampliando a toda la estructura en cursos de igualdad en los que participan compañeros y compañeras. Lo cual representa un gran éxito. Sin embargo, creo que en las organizaciones mixtas, es fundamental, además de los cursos donde participamos unos y otras, contar con espacios de formación solo para mujeres. Por varias razones. Por una parte por la visibilización que actúa de altavoz de nuestras posiciones. Por otra, por la simbología que representa la toma del espacio. Pero fundamentalmente por el intercambio de experiencias y la consolidación de las redes que llegan a conformar una enorme tela de araña en la organización.

«Apoyarnos para poner en valor las experiencias, expectativas, conocimientos e iniciativas de las mujeres en la organización.»

6.- Trabajar en red para incorporar la agenda feminista de forma transversal a la organización. Una y otra vez debemos recordar que constituimos la mitad de la humanidad en situación permanente de discriminación, violencia e invisibilidad. Por lo que, desde las organizaciones debemos trabajar para que las políticas de igualdad pasen de ser un asunto compartimentado de “Mujer” a estar en el centro del programa y en cada una de las acciones que se realicen. Para ello es necesario que estemos en todos los espacios de toma de decisiones y acción.

7.- Desarrollar el Plan de Igualdad. La Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y hombres de 2017 y el decreto aprobado el ocho de marzo de 2019, nos ha proporcionado una valiosa herramienta para desarrollar de forma sistemática y ordenada las medidas para corregir la discriminación hacia las mujeres. Uno de los puntos clave de los planes es la realización del diagnóstico que nos ofrece una fotografía nítida de dónde y en qué circunstancias, estamos las mujeres dentro del organigrama. El plan de igualdad obliga al conjunto de la organización a adopta medidas de acción positiva con objetivos e indicadores. Es un instrumento que legitima el cambio hacia la igualdad. Desde hace dos años, formo parte de las comisiones de negociación de los planes en entidades y empresas, puedo asegurar que no solo tienen un carácter instrumental, sino también pedagógico. El solo hecho de hacer visible la desigualdad existente constituye, en sí, un paso de toma de conciencia y reflexión sobre las variables culturales que actúan en las organizaciones. Fundamental aplicar los planes de igualdad en todas las estructuras.

8.- Consolidación de liderazgos feministas compartidos. Alessandra Bocheti afirma debemos hacernos reconocibles unas a otras en cualquier parte donde nos encontremos, en cualquier circunstancia en que sea posible. Esta es una consigna fundamental en la relación entre mujeres en las organizaciones. Las estructuras tienden a individualizarnos de forma que la transgresión a las normas se convierte en un acto de rebeldía solitario y fácil de desarticular. Necesitamos apoyarnos reconociendo y sumando nuestros liderazgos. No creo que baste con que una llegue a representar a las demás. Sino en crear liderazgos compartidos en todos los niveles y espacios de la organización. Poner el foco sobre las compañeras, apoyar sus decisiones, actuar de altavoces, sumarnos a las iniciativas, consolidar su presencia. Es un trabajo desde la retaguardia hasta la primera línea que se compone de muchos liderazgos entretejidos que se retroalimentan. Todas aportamos. Todas sabemos. Todas compartimos. Pero también podemos disentir entre nosotras. La clave está en trabajar de forma colectiva sin borrar quienes somos cada una. Sumar sin perdernos en lo genérico. De ahí, hablar de mujeres en plural y no de mujer. Porque somos muchas y diversas trabajando en colectivo. Este es un camino para llegar desde los márgenes al corazón de la organización de forma que el feminismo se haga extensible a toda la estructura.

9.- Cadenas de referentes. Necesitamos referentes para continuar el camino que otras recorrieron. Con frecuencia en las organizaciones nos encontramos con las huellas borradas por eso es preciso reconstruir nuestras genealogías y visibilizar los liderazgos existentes.

10.- Hacer como si todo fuera posible. Trabajando en la Universidad Carlos III, inicie un proyecto en el área psicopedagógica de estudiantes. Como recién llegada me embargaban mil dudas sobre lo que se podía hacer o era oportuno. Mi coordinador de entonces me animó diciéndome “haz como si todo fuera posible” Fue una gran lección para ensanchar los límites y desterrar el miedo. Estoy convencida que desde la alianzas podemos transformar la realidad, haciendo que la igualdad, y por lo tanto un mundo más justo, solidario y sostenible sea posible. Tal vez no sea mañana. Pero caminamos hacia este horizonte.

Luz Martínez Ten-Psicopedagoga, máster de Género (UCM)